Mais empresas líderes que dão prêmios baseados em desempenho dos CEOs.
Quando chegou a hora de recompensar os principais executivos no ano passado, mais empresas líderes entregaram prêmios baseados em desempenho em vez de opções de estoque de tempo, de acordo com um novo estudo da empresa de consultoria de recursos humanos Mercer.
O estudo, lançado segunda-feira, mostra que as ações de desempenho foram utilizadas como recompensas de CEOs em 51% das empresas pesquisadas no ano passado, comparado com 47% do ano anterior e 41% em 2011. Enquanto isso, o número de empresas pesquisadas pela Mercer que recompensou seus CEOs O estoque restrito de aquisição de tempo caiu para 22% no ano passado de 23% em 2012.
Em geral, o uso de concessões de opções caiu no ano passado para apenas 25% de 28% no ano anterior e 35% em 2011. Esses números refletem as atividades de mais de 240 empresas da S & P 500.
As ações de desempenho são ações da empresa concedidas somente aos gerentes se atendem a determinados objetivos de desempenho da empresa. Ted Jarvis, diretor mundial de dados, pesquisas e publicações da Mercer, vê o movimento em direção a esses prêmios de ações, devido à percepção de que as ações de valor total estão mais próximas dos resultados imediatos da empresa.
& # 8220; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados com resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de estoque, & # 8221; Jarvis disse em um comunicado. & # 8220; No entanto, as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho para serem incentivos significativos. & # 8221;
A Mercer descobriu que a remuneração total média para CEOs, que inclui pagamentos a curto prazo e longo prazo, bem como salário base, aumentou 6,5% no ano passado, para US $ 9,66 milhões. A compensação mediana do ano passado foi superior a 8,5% em relação aos US $ 8,86 milhões registrados em 2011, disse Mercer. A Mercer também achou que a compensação mediana era bastante alta, com CEOs em empresas dos 100 maiores do S & amp; P 500 arrecadando uma média de US $ 14,4 milhões no ano passado, 68,5% superior à remuneração média de US $ 8,55 para CEOs no restante o S & amp; P 500.
No entanto, a compensação mediana para CEOs em empresas menores aumentou 6,7% no ano passado, enquanto o pagamento de CEOs nas 100 principais empresas diminuiu ligeiramente, o que a Mercer diz que poderia refletir os esforços das empresas menores para oferecer pacotes de compensação competitivos com os oferecidos por seus pares maiores.
Jarvis diz que a prática, alimentada por empresas menores que distribuem maiores bônus anuais e incentivos de longo prazo, poderia ter resultados negativos.
& # 8220; Se essa tendência continuar, podemos testemunhar a compactação salarial quando as empresas menores alcançarem as grandes, & # 8221; ele disse.
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Compensar liderança com opções de estoque com base no desempenho organizacional
Performance Pay Up, Opções Down.
Os últimos estudos confirmam que mais empregadores estão escolhendo o pagamento vinculado ao desempenho em relação às opções de compra de ações para seus cargos executivos.
Por Kristen B. Frasch.
Embora não seja surpreendente, as últimas pesquisas sobre compensação de executivos confirmam que as empresas estão se afastando das opções de compra de ações e para obter mais prêmios de desempenho, já que os acionistas, acionistas, conselheiros e o público lançam os olhos sempre céticos em relação ao salário, não vinculados a objetivos acionáveis.
A última análise de compensação e benefícios para CEOs em 240 empresas no Standard & amp; Poor's 500 de Mercer, com sede em Nova York, mostra que o uso de prêmios de desempenho continua a subir. As ações de desempenho, usadas por 41 por cento dessas empresas em 2011, se tornaram uma prática maioritária em 2013, utilizadas por 51 por cento dos inquiridos.
Ao mesmo tempo, a prevalência de opções de compra de ações continuou a cair em 2013, com apenas 25% dos CEOs da S & P. P 500 recebendo bolsas de opções, baixando 10 pontos percentuais desde 2011.
& quot; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados aos resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de ações, & quot; diz Ted Jarvis, diretor global de dados, pesquisas e publicações da Mercer. Dito isto, porém, "as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho serem incentivos significativos".
Semelhante ao estudo da Mercer, a pesquisa de compensação anual da Aon Hewitt, recentemente divulgada, de 294 líderes de negócios e benefícios em organizações da maior parte dos Estados Unidos mostra o alinhamento da remuneração dos executivos com o desempenho da empresa como uma das três principais prioridades, em 60%, ao determinar a remuneração, recompensa pacotes. A única coisa que custou isso era a competitividade de pagamento em relação ao mercado externo, com 73 por cento citando-o como uma preocupação principal.
No geral, os estados de lançamento de Aon Hewitt, com sede em Chicago, são os números de 2014 que refletem um "movimento irresistível para a ofensa, com o alinhamento de condução de pagamento por desempenho".
A análise de compensação de CEOs da Towers Watson no início deste ano - com base nas empresas 430 S & amp; P 1500 que apresentaram proxies divulgando o salário 2013 no final de março - mostrou que, embora os salários dos CEOs permaneçam relativamente inalterados em 2013 (aumentando 2,7%, quase o mesmo que em 2012), a mudança para os planos baseados em desempenho foi definitivamente melhorada.
Esse estudo mostrou quase oito em cada 10 (78 por cento) das empresas que concederam prêmios de incentivo de longo prazo baseados no desempenho no ano passado, em comparação com 67 por cento em 2011 e 58 por cento das empresas que concederam opções de ações em 2013, contra 64 por cento em 2011.
Ele também mostrou o retorno do acionista total restante como as empresas métricas de desempenho mais prevalentes usam planos de incentivo de longo prazo: Quatro em cada 10 empresas (39 por cento) que oferecem prêmios de desempenho usaram a TSR para medir o desempenho dos executivos no ano passado, enquanto 32% usaram o lucro por compartilhar.
"A maioria das empresas está gerenciando seus programas de remuneração de executivos pensativamente, respondendo à pressão contínua das partes interessadas para garantir uma forte ligação entre remuneração e desempenho". diz Todd Lippincott, líder norte-americano da consultoria de compensação executiva na Towers Watson, com sede em Nova York.
O problema é que as LTIs ainda não estão necessariamente alinhadas com os níveis reais de desempenho dos executivos, de acordo com o relatório da Towers Watson.
Para as empresas de maior desempenho - as que estão no primeiro terço do desempenho da TSR, em 124 por cento na mediana por três anos - "vemos que os CEOs ganharam 150 por cento da LTI concedida na mediana, ou 50 por cento acima da oportunidade alvo , com o pagamento realizável aproximadamente o mesmo, & quot; afirma. No entanto, os CEOs das empresas de baixo desempenho, com RNT de três anos médios de 14 por cento, ganharam LTIs apenas 10 por cento abaixo do alvo.
Inscrição no boletim informativo:
Estes resultados levantam algumas preocupações, & quot; o relatório do Towers Watson diz, "porque eles revelam uma grande variedade de desempenho de TSR, mas um spread muito mais estreito de pagamento de incentivo. Eles sugerem que tanto o mix LTI quanto o design podem precisar ser reconsiderados, especialmente se esses resultados persistirem ao longo do tempo.
& quot; For pay mix, & quot; diz, "a mudança de opções de estoque para veículos LTI baseados em desempenho pode limitar o potencial de aumento de LTI em períodos de forte desempenho". Para o design LTI, esses achados sugerem que os limiares do plano de desempenho [e níveis significativos de estoque restrito] podem proteger prêmios " em empresas de baixo desempenho.
O que os profissionais de recursos humanos e benefícios devem fazer com tudo isso? Towers Watson sugere um sólido repensar a relação de pagamento por desempenho / prêmio.
& quot; Por exemplo, & quot; diz, "os conselhos para essas empresas de baixo desempenho podem questionar se 14 por cento do desempenho TSR de três anos garante prêmios apenas um pouco abaixo do alvo. Os conselhos das empresas de maior desempenho podem questionar se os pagamentos em 150 por cento do alvo recompensam adequadamente os executivos que mais doem duplicaram o valor de mercado de suas empresas. & Quot;
No geral, os resultados "nos mostram que a curva de pagamento por desempenho pode não ser suficientemente sensível ao desempenho nas extremidades altas ou baixas da escala de TSR". afirma.
Dado o "foco nítido" de hoje em relação ao desempenho, & quot; diz, "isso é uma questão fundamentalmente importante para as empresas explorarem."
Considere os Prós e os Contras das Expensas de Opções de Ações.
Pensando duas vezes no padrão proposto pelo FASB.
& # 8220; O Real Value of Options, & # 8221; Harvey Golub, 8 de agosto de 2002.
& # 8220; The Options-Accounting Sideshow, & # 8221; Robert L. Bartley, 29 de julho de 2002.
Na questão seguinte do GBR (Vol. 6, n. ° 1), o professor Steve Ferraro defende a opinião contrária de que as opções devem ser financiadas. Para ler esse lado do argumento, vá para & # 8220; Reconhecer o verdadeiro custo da compensação: Expensing Options Aumenta a transparência no relatório financeiro. & # 8220;
Na era pós-Enron, tornou-se muito popular propor o requisito de que as empresas registrem uma despesa no momento em que uma opção de estoque é concedida. O autor acompanhou de perto as ações do Conselho de Normas Financeiras de Contabilidade relacionadas a esse assunto desde 1991 e, de forma consistente, tomou a posição de minorias que considera que a despesa NÃO é apropriada.
Há duas questões relacionadas à gravação de uma despesa quando uma opção é concedida:
O gasto proporciona uma área de jogo uniforme na contabilização da compensação de gerenciamento? Será que a gravação de uma despesa quando uma opção for concedida melhorará a governança corporativa?
Fundo.
Em 1991, o Conselho de Normas de Contabilidade Financeira (FASB) apresentou um rascunho de um novo padrão contábil proposto. O FASB indicou que não havia condições equitativas no relatório de compensação de incentivo de gestão. As empresas que recompensaram a administração com bônus em dinheiro foram obrigadas a reportar uma despesa de compensação pelo valor do bônus pago, reduzindo assim o lucro líquido. Em contrapartida, declarou a FASB, as empresas que recompensaram a administração com opções de compra de ações não apresentaram uma redução comparável no lucro líquido. A proposta da FASB & # 8217; era que, no momento em que uma empresa atribuía uma opção de compra de ações a um empregado, registrou uma despesa para o valor justo & # 8220; da opção # 8221 ;.
O método de cálculo não foi obrigatório. No entanto, o método sugerido com maior freqüência desde 1991 foi o Modelo de Preços de Opções Black-Scholes. Este modelo foi desenvolvido em 1973 e consiste em um conjunto de equações algébricas. Ele tem sido usado por muitos comerciantes de opções. Em essência, o FASB estava dizendo que, se a empresa vendesse a opção no mercado público, receberia um pagamento em dinheiro do comprador. Ao dar a opção ao empregado, a empresa estava renunciando ao dinheiro que receberia se vendesse a opção. O & # 8220; valor justo & # 8221; da opção, conforme determinado pelo modelo Black-Scholes, ou algum outro modelo de avaliação, deve, portanto, ser registrado como uma despesa.
Após o flutuante do projeto de proposta pelo FASB em 1991, muitas empresas de alta tecnologia expressaram forte objeção. Essas empresas argumentaram que as opções de estoque de empregados eram o principal incentivo que tinham para recrutar profissionais de tecnologia e motivar vários níveis de funcionários. A oposição das empresas de tecnologia não influenciou imediatamente o FASB, e o desenvolvimento de um padrão proposto que exigiu a despesa continuou. Nessa altura, as empresas de alta tecnologia começaram a entrar em contato com seus representantes do Congresso. Muitos membros do Congresso se uniram às empresas de alta tecnologia e mudaram-se para que o FASB recuasse na Declaração 123 do FASB. Quando o FASB não se dobrou, os membros do Congresso tomaram uma postura extremamente agressiva sobre este assunto # 8212; até o ponto em que a existência do FASB como setter padrão independente foi ameaçada. Em repouso para esta ameaça, a Declaração 123 do FASB foi revisada para exigir apenas a divulgação da nota de rodapé do efeito pro forma sobre o lucro líquido e o lucro por ação, se uma despesa tivesse sido registrada.
Eventos recentes.
Na era pós-Enron, a postura de FASB & # 8217; no início de 1990, na "# 8220; despesas de opções de estoque & # 8221; foi ressuscitado. O conceito de nível de jogo foi complementado com uma nova razão para registrar a despesa. Esta lógica começa com a premissa de que empresas como a Enron, a Global Crossing e a WorldCom usaram tratamentos contábeis inadequados e não éticos para inflar o lucro líquido e o lucro por ação. Esses executivos da empresa foram motivados a aumentar o preço das ações porque seria financeiramente gratificante para a administração, uma vez que eles possuíam opções substanciais sobre o estoque. Se as empresas tivessem que registrar uma despesa no momento da concessão da opção, não teriam sido tão generosas com as opções. Ao restringir as opções, o incentivo para inflar renda líquida e ganhos por ação teria sido reduzido.
Prós e contras de "Expensing Stock Options & # 8221;
Vários argumentos foram feitos, tanto pro e con, sobre esta questão. A seguir, um resumo dos principais argumentos em ambos os lados.
As opções de compensação proporcionam condições equitativas para que as empresas que utilizem bônus em dinheiro e as empresas que utilizam opções de compra de ações tenham uma despesa na demonstração do resultado. Isso irá melhorar a governança corporativa, reduzindo ou eliminando incentivos para inflar renda e lucro por ação.
O campo de jogo já está nivelado. Uma empresa que usa bônus em dinheiro como remuneração de incentivo de gerenciamento tem uma redução no lucro líquido e uma redução resultante no lucro por ação. Quando uma opção de compra de ações foi concedida e o preço de exercício está no dinheiro, as ações adicionais ficam pendentes para fins de cálculo do lucro por ação. Uma vez que o lucro por ação é calculado dividindo o lucro líquido pela média ponderada de ações em circulação, à medida que as ações em circulação aumentam, o lucro por ação diminui. Para exigir que uma empresa registre uma despesa para a opção e, posteriormente, aumentar as ações em circulação é um duplo golpe para o lucro por ação. No que se refere à melhoria da governança corporativa, é difícil acreditar que a administração ou o Conselho de Administração da Enron limitaram o número de opções, simplesmente devido ao requisito de registrar uma despesa. A gestão que é realmente inescrupulosa diz respeito estritamente ao ganho pessoal e não à declaração de renda da empresa. Nos últimos anos, cada vez que o gerenciamento de resultados é analisado, os analistas regularmente afirmam, & # 8220; seguem o dinheiro. & # 8221; Ignore as entradas que são puramente contabilísticas e não têm impacto no caixa. Tal é a natureza de registrar uma despesa quando uma opção é concedida. Esta é uma entrada contábil sem impacto no caixa. É muito provável que os analistas removam a despesa da opção da demonstração de resultados para obter uma visão clara do desempenho da empresa. Isso provavelmente levaria a empresas que incluíam uma demonstração de resultados pro forma que excluía a despesa da opção.
Como uma nota de rodapé para o & # 8220; siga o dinheiro & # 8221; diretriz, é interessante notar que, não só não há impacto no caixa da opção de despesa, há fluxo de caixa positivo para a empresa. No momento em que a opção é exercida, o empregado deve pagar as ações recebidas.
Conclusão.
No que diz respeito à posição original da FASB & # 8217; parece não haver motivos para fazer a mudança proposta para proporcionar condições equitativas.
Quanto ao melhor argumento de governança corporativa para a mudança, a Comissão de Valores Mobiliários certamente tem apenas motivos para buscar melhorias na governança corporativa. No entanto, existem maneiras de realizar isso sem criar requisitos contábeis controversos e penalizar funcionários abaixo do nível superior de gerenciamento. Existem formas mais eficazes de realizar isso do que a proposta do FASB sobre opções de despesa.
Dois métodos sugeridos para lidar com opções que poderiam melhorar a governança corporativa são:
A SEC poderia colocar um limite na porcentagem de opções da empresa que poderiam ser emitidas para as três principais pessoas da empresa. A SEC pode exigir que as três principais pessoas da empresa sejam emitidas opções de estoque restrito (muitas vezes chamado & # 8220; estoque de letras & # 8221; ou estoque da Regra 141). Este estoque deve ser mantido por dois anos antes de poder ser vendido.
Para obter vistas adicionais sobre o assunto das opções de stock de despesas, consulte os seguintes artigos do Wall Street Journal:
Crie valor em uma pequena empresa.
Os proprietários de pequenas empresas podem se tornar os "pensadores de risco superiores" # 8221; redirecionando o foco do financiamento das empresas para maximizar a riqueza dos acionistas.
Proteja seus segredos comerciais.
Aproveite as proteções oferecidas na Uniform Trade Secrets Act.
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Na economia global de hoje, os gerentes devem ser capazes de identificar e trabalhar com os vários tipos de culturas que existem simultaneamente dentro de uma organização ou uma rede comercial.
Considere os Prós e os Contras das Expensas de Opções de Ações.
A posição popular das opções de stock de despesas # 8220; & # 8221; pode não ser uma panaceia para a governança corporativa.
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Assim como você responderá a 2 postagens. Vou compartilhá-lo uma vez que você envie a resposta ..
Resposta do tutor.
dias. É muito importante manter a liderança motivada, comprometida e leal com o.
organização. A remuneração em dinheiro é sempre um bom motivador e salários competitivos e.
os benefícios mantêm os líderes.
Instituto de Tecnologia da Califórnia.
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